面试，对一些人来说，都未必能真正发现和考察候选人应有的素质，完全是凭感觉，在候选人面试后，会说：我感觉候选人还不错、还行、还可以、可以试用一下等等。这些看似很合理的结论，但都说不出一个所以然。

针对这些，老王认为，这不叫面试，是一种花着公司的时间和钱，做无聊的聊天而已。那么，问题来了，我们在面试候选人的时候，到底应该关注候选人哪些问题？这些问题在面试之前，必须搞清楚，不然，你真的不叫面试。面试其实就是对人才的初步鉴别，到该如何鉴别人才呢？在回答这个问题之前，老王给你说说伐木工是如何挑选木材的。

伐木工挑选木材的标准：

1、先看外形，看看外形是否有挺拔之势；

2、再考察质地，看木材是缜密结实还是疏泡松脆；

3、较后考察品质，采取敲敲打打听声音，根据声音判断该木材是否有价值。

老王认为，面试也该如此。应该向伐木工学习，按照伐木工寻找木材的方法来寻找我们需要的人才。这也是老王为什么要说伐木工伐木的方法论。

很多人还会有疑问说，伐木工伐木比较简单，只要有经验就可以。而人才不行，因为人才有思想，想对一个有思想的活人进行鉴别和判断是非常难的事情。你的问题，老王非常认可，但对有思想的活人来进行判断，不是没有方法，是有自己独到的方法论。老王认为，在面试的时候，对人才进行鉴别、判断和甄选，应该从以下3点着手。

1、思想。说到思想，很多人会说，这太虚了，该怎么判断一个人的思想呢？老王想说，再虚的东西，也会有实的判断。关于思想的判断，老王认为，主要考虑候选人的心态、思维方式、对事物的评价。从中找到与你公司价值观一致的人选。如果价值观不一致，哪怕能力再强，也禁止录用。因为价值观不同，能力越强，对公司来说风险也就越大。

还可以判断候选人是否真的经历过或真的做过该事情。老王一直有一个观点，就是一个人做过该事情和没有做过该事情，在说的时候，一定说不到真正的核心点子上，或者像一些没有社会经验的培训师一样，都是在网上或听别人说的案例，自己经过加工不断出去忽悠，是一个道理。

老王原来面试过一个人，简历上写的是一直在某公司做运营总监。老王就问他关于运营总监的细节。他的回答可以用答非所问来形容。较后他向老王说实话了，他说他在公司仅仅做了3个月的运营总监的职位。由于目前薪酬低，想借助运营总监的身份找份高薪的工作。这就是做和想是两码事的道理。针对这些问题，老王根据王阳明先生“知行合一”理论指导进行判断的结果。

2、性格。如果说人与人之间的较大区别是什么？老王认为，人与人之间较大的区别是性格！性格真的是决定命运！

特别在职 ，你会发现很多人的智商、处理事情的能力根本不如你，但人家性格好、情商高，在公司发展比你好、收入也比你高。判断一个人的性格，可以通过眼神、声音、动作、形态等等来进行判断。如果一个人的性格与你公司文化不同，就不要录用了。

以前，老王帮助一位朋友面试一个人，当老王见到他前1眼时，发现他的眼睛像受到惊吓的小鹿一样，乱动。感觉这扫描一下，那扫描一下。之后，老王就建议该朋友不要录用该候选人。该朋友说，候选人经历的公司都不错，可以来试用一下。当老王听到这位朋友的话时，心凉了一半。老王认为，你既然付费邀请我帮你面试，就应该先听听老王的建议再做决策吧，不要这样武断，不然下次付再多费用，都不会陪你玩。

既然他这样决策了，老王也不好再说，只会把老王对候选人的评价如实的告知对方即可。果然不出老王所料，三个月的试用期没有过完候选人就被公司辞退了。候选人还 诉了该公司。剩下的事情就不说了。

老王认为，眼睛、声音、工作和形态都是性格的一种外在表现，可以通过这些来判断对方的性格特征。老王建议，在面试的时候，哪怕你有一丁点疑问，只有你的疑问没有通过证实都不要录用任何人。不然，受伤害的一定是企业。

3、知识。知识，这个就是用人部门的技术活了。关于知识，需要用人部门来判断，作为招聘人员，是不能也禁止帮助用人部门做决策。关于知识，老王只想说，必须做到：

A、候选人的知识必须体系化和系统化

B、对知识要做到真正的理解和运用

C、用自己的知识，有解决过工作遇到的实际问题的案例或主导解决过问题

能做到这三点，该候选人就可以录用。至于其他，用人部门也可以有自己的判断，然后结合招聘人员的判断，做较后的甄选

写在较后

除了老王说的这三点，还有一个前提就是要对一个人的体貌特征等进行综合判断。关于这一点，基本上都没有什么理论做支撑和指导，完全凭借面试官的社会经验进行。这也是老王为什么不把这一点作为一个核心环节来写的缘故！不管怎么样，但一定要记住“相由心生”的道理。

面试是一种体力活，更是一个智慧对另一种智慧的鉴别、判断和甄选。只有通过了解其思想价值观是否与公司公司一致，性格概况，知识和经验储备是否充足这三点，才能客观、公平、公正地甄选出适合自己公司的人才，为公司创造更大的效益！